Teleurstelling met eerdere kandidaten? Bureaus die hun reputatie niet waarmaken?
Zelf onvoldoende tijd of expertise? Redenen genoeg om de werving en selectie van uw sales managers en sales professionals toe te vertrouwen aan BAPAS Arbeidspsychologen.
BAPAS is als geen ander bureau thuis in commercie en sales. Met 20 jaar directe en 40 jaar indirecte ervaring (onze oprichters Ad en Monique Timmering hebben een solide achtergrond in sales, marketing en management), hebben wij bij BAPAS honderden sales professionals gerekruteerd, getest, beoordeeld, opgeleid, getraind, gecoacht en ook aangestuurd.
Als arbeidspsychologen hebben wij een bijzondere positie in recruitment-land. Waar de meeste bureaus kiezen voor snelheid en volume, staat bij ons kwaliteit voorop. Kwaliteit door het hele proces, maar zeker ook in een gedegen selectie. Dat kost meer inspanning en soms meer tijd, maar alleen dan is het mogelijk uit alle kandidaten de 1 of 2 topkandidaten te selecteren. Van wie we weten dat ze de klant blij maken. En dat blijven doen. Zodat wij met een gerust hart een half jaar later onze factuur mogen en kunnen versturen.
Welke aspecten onderscheiden BAPAS vanuit kwaliteitsperspectief?
Commerciële functies vragen een bijzondere combinatie van harde competenties en interpersoonlijke vaardigheden. Hun aard, inhoud en onderlinge balans verschilt per functie, niveau en organisatie. Waar de ‘zachte’ competenties zich relatief gemakkelijk laten herkennen en qua aanleg laten meten, ligt bij commerciële functies de uitdaging voor de assessor vooral bij de ‘hardere’ competenties rond persoonlijke effectiviteit, realisatiekracht en eventueel ook leiderschap. Het afbreukrisico bij mindere beheersing neemt toe met zwaarte en belang van de positie. Vooral in de ‘altijd ambitieuze’ commerciële beroepsgroep maakt dit geschiktheidsbeoordeling bij loopbaangroei extra uitdagend.
Peter's Principle werd geformuleerd door dr. Laurence J. Peter en houdt – gesimplificeerd - in dat medewerkers net zo lang worden gepromoveerd tot ze een niveau bereiken waarop ze niet meer functioneren. Zeker in commercie en sales is dit een bekend fenomeen. De beste accountmanager wordt vaak tot teamleider verheven, de beste teamleider tot salesmanager en vervolgens wellicht commercieel directeur. De beste accountmanager zal echter lang niet altijd een goede teamleider of salesmanager zijn, sterker nog... is dat meestal niet.
Deze geschiktheid ligt opgesloten in de persoonlijkheid. Wordt voor een verkoper een zo hoog mogelijke extraversie verlangd – hij kan niet hartelijk, sociabel, avontuurlijk en optimistisch genoeg zijn - in een leidinggevende functie worden meer afstand, enige reserve en risicoafweging verlangd. Het merendeel van de verkopers is ‘typisch’ weinig bedachtzaam, minder procesgericht en gestructureerd. Het hoeft geen betoog dat in een hogere commerciële functie juist deze eigenschappen kritisch zijn. Psychologisch en competentiegericht onderzoek leggen dit alles ‘genadeloos’ bloot.
Wij bij BAPAS zijn selectie-specialisten. Wij weten welke persoonsstructuur en competenties voor welke commerciële functie van kritisch belang zijn. Wij herkennen en meten die, met psychologische tests en competentiegericht onderzoek. Kwaliteitsbeoordeling van medewerkers, bestaand of beoogd, is ons kernspecialisme. Als geen ander bureau besteden wij tijd en aandacht aan het uitfilteren van de topkandidaten.
Het zwaarwegende belang van persoonlijkheid en competenties zorgt dat de kritische succes factor van de recruitment opdracht niet alleen ligt in het werven, maar vooral in het selecteren en beoordelen. BAPAS doet met o.a. psychologische tests, diepte-interviews en competentiegericht assessment, hét specialisme van BAPAS Arbeidspsychologen.
Zo organiseren wij ons recruitment-traject
De ideale kandidaat moet op alle onderdelen geschikt zijn. Zeker bij een managementrol die complex is, uitdagend en met afbreukrisico. Maar ook moet men naadloos aansluiten bij de organisatie, haar cultuur, ambities, stijl van management en maatschappelijk handelen. Om effectief te kunnen werven en selecteren, zorgen wij voor elke functie deze en vele andere aspecten even goed te kennen als de opdrachtgever zelf. Zodat wij al tijdens de inventarisatie met de opdrachtgever kunnen sparren en adviseren.
Hoe groter de pool van potentiële kandidaten, des te groter de kans op toppers. Nooit stellen we ons tevreden met één of twee acceptabele kandidaten vanuit eerste zoekactie. Via simultane inzet van pull & push instrumenten genereren we allereerst een maximaal aantal potentieel geschikte kandidaten.
Onze headhunting steunt op actieve executive search en benadering via o.a.:
De basis van elke campagne ligt in online job marketing:
Hoe belangrijk ook kwantiteit in het voortraject, uiteindelijk draait het om de kwaliteit van de selectie. Om het beoordelen van competenties en het herkennen van talent. Om analyse van sterkten en zwakten en inschatten van afbreukrisico. Als arbeidspsychologisch bureau leveren wij hier kritische meerwaarde: psychologisch onderzoek en competentiegerichte beoordeling zijn voor ons vanzelfsprekend inclusief.
Tot slot:
