Bij Full Werving & Selectie gaat het om functies van kritisch belang. De ideale kandidaat moet op alle onderdelen geschikt zijn voor een baan die doorgaans complex is, uitdagend en het nodige afbreukrisico kent. Maar ook moet hij of zij naadloos aansluiten bij de organisatie, haar cultuur, ambities, stijl van management, ondernemen en maatschappelijk handelen. Om effectief te kunnen werven en selecteren, willen we al deze aspecten liefst even goed leren kennen als u zelf. Maar tijdens dit intakeproces willen we ook graag uw deskundig sparringpartner zijn; samen met u tot een logisch en aantrekkelijk wervingsprofiel komen. En – als u dat toestaat - stellen we ons daarbij soms positief, kritisch eigenwijs op.
Hoe groter de pool van potentiële kandidaten, des te groter de kans op topkandidaten. Nooit stellen we ons tevreden met een paar kandidaten, die alleen op CV lijken te voldoen. Met gelijktijdige inzet van pull & push instrumenten mobiliseren wij zowel de actief als passief ‘zoekende’ kandidaten. Waar de arbeidsmarkt nu weer een periode van krapte kent, zijn de potentiële toppers juist in die laatste categorie te vinden. En actieve benadering van hen is belangrijker dan ooit.
Pull instrumenten en media
- SEO-geoptimaliseerde vacaturetekst
- Online campagne op > 30 grote algemene vacaturesites, o.a. Indeed, Jobbird, LinkedIn, etc.
- Online campagne op niche- en specialistische vacaturesites
Push instrumenten en media
Actieve search en benadering van kandidaten via:
- CV databanken (eigen en via inkoop)
- LinkedIn e.a. social media (inkoop)
- Targeted search
- Referral search, via eigen netwerken
Hoe belangrijk een grote pool van kandidaten ook is, uiteindelijk draait het om de kwaliteit van de selectie. Om het beoordelen van competenties en het herkennen van het juiste talent. Om analyse van sterkten en zwakten en inschatten van afbreukrisico. Als arbeidspsychologisch bureau leveren wij hier de kritische meerwaarde: psychologisch en competentiegericht onderzoek weten wij als 100% noodzakelijk om tot een juiste geschiktheidsbeoordeling te kunnen komen. Anderen laten die weg vanwege de extra tijd, extra kosten en met name de kans dat ongewenste zwakten aan het licht komen. Wat niet weet dat niet deert, tenslotte…
- Telefonisch interview
- Beoordeling CV en motivatie
- Online tests op o.a. persoonseigenschappen en intellectuele capaciteiten
- CV-interview, bespreking testresultaten en competentiegericht onderzoek (bij BAPAS)
- Eindselectie
- Voordracht eindkandidaten, met testrapportage en beoordelingsverslag
- Totale fee slechts tussen 15 % en 19,5 %
- 50% van bovengenoemde fee pas na 6 maanden gebleken geschiktheid
- Inbegrepen zijn alle inkoopkosten voor de werving, media, inkoop vacaturesites, databanken, etc.
- Inbegrepen zijn alle kosten m.b.t. psychologisch testen en assessments
- BAPAS hanteert een dubbele no-cure no-pay:
1. op de invulling van de functie
2. op het succesvol functioneren van de kandidaat
- Voldoet de kandidaat niet binnen 6 maanden? Dan,
1. wordt de 2e helft van de fee niet gefactureerd
2. start BAPAS het hele traject opnieuw
3. wordt de 1e fee niet opnieuw in rekening gebracht
4. wordt de 2e helft van de fee pas gefactureerd na een half jaar bewezen geschiktheid van de nieuwe kandidaat
