Prestatiemanagement

De kwaliteit van het individu wordt in hoge mate bepaald door de kwaliteit van de organisatie. Zelfs de meest competente medewerker zal minder presteren in een organisatie die onduidelijk is, weinig ondersteunt of onvoldoende faciliteert.

Bij Prestatiemanagement wordt op elk niveau eigenaarschap voor heldere, meetbare doelstellingen benoemd. Met voordelen voor werkplezier en rendement. BAPAS helpt bedrijven en organisaties pragmatisch en kosteneffectief met de overstap naar Performance Management.

Resultaatgericht werken? BAPAS helpt met de overstap.

Grip op resultaat

Waar duidelijkheid in verwachtingen ontbreekt, voelen medewerkers geen eigenaarschap en verliest de organisatie zelf haar grip op resultaat.
Bij Prestatiemanagement maakt u de doelen van medewerkers duidelijk, én ondersteunt u ze tegelijk bij het behalen ervan.

Mens én organisatie

Bij Prestatiemanagement staat resultaat altijd voorop, in de organisatie, maar ook bij de medewerkers die nu een checklist hebben m.b.t. het bereiken van hun doelen. Vaagheid en overlap verdwijnen. Bijsturing kan nu tijdig plaatsvinden in plaats van achteraf te laat.

Gedeelde doelen en taal

Prestatiemanagement gaat vaak samen met competentiemanagement: niet alleen de functies worden resultaatgericht beschreven, maar ook het gedrag dat tot de resultaten leiden moet. Medewerkers leren denken en communiceren in één ‘taal’.

Waarom Prestatiemanagement?

Met Prestatiemanagement zet uw organisatie een belangrijke stap naar effectieve bestuurbaarheid en beter resultaat. Maar ook naar hogere personele tevredenheid en betrokkenheid, meer werkplezier, minder verzuim en lager verloop. Medewerkers committeren zich, krijgen eigenaarschap voor hun doelstellingen. Competente medewerkers kunnen zich objectief onderscheiden, minder goede medewerkers hebben handvatten voor ontwikkeling.

De beslissing Prestatiemanagement in te voeren kan zowel strategisch als tactisch zijn. In de praktijk komt elke onderneming of organisatie tot de invulling die past bij haar aard en structuur. Wel zijn er vaste uitgangspunten en ingrediënten:

Op ieder niveau en voor elke functie sluiten de doelstellingen aan op de strategie en doelen van de organisatie.
Medewerkers beschikken over heldere verwachtingen en concrete doelen, daarmee over een eigen checklist.
Medewerkers weten hoe ze hun doelen kunnen halen en welke ondersteuning ze daarbij nodig hebben van het management.
Prestaties en fouten zijn toewijsbaar, randvoorwaarden voor individueel presteren zijn bekend.
De HR organisatie is afgestemd op resultaatgericht werken (georganiseerd overleg; plannen, functioneren, beoordelen; ontwikkeling; belonen; instroom & uitstroom).

Typische voordelen van prestatiemanagement

Meer werkplezier en hogere betrokkenheid bij medewerkers
Stijging van de productiviteit, minder verzuim, lager verloop
Competente medewerkers kunnen zich objectief onderscheiden, minder succesvolle medewerkers krijgen handvatten voor ontwikkeling
Oorzaakbestrijding in plaats van symptoombestrijding
Meer tijd bij management en directie om te ondernemen in plaats van brandjes blussen
Minder kostbare fouten in het primaire proces, minder klachten
Hogere klantloyaliteit en klanttevredenheid
Hoger rendement

Hoe gidst BAPAS uw organisatie?

Invoering van prestatiemanagement wordt vaak onnodig complex voorgesteld. Maar het kan ook pragmatisch: geen abstracte theorieën, wel praktische training, instructie en aanwijzingen. Het invoeren van prestatiemanagement gebeurt projectmatig in 2 stadia:

Stadium 1. Resultaatgerichte functiebeschrijving (RFB’s)

RFB’s vormen het startpunt van prestatiemanagement. Samen met de klant vertaalt BAPAS de functies en de traditionele taken naar doelstellingen en KPI’s. Hiermee ontstaat het gereedschap om gericht naar prestaties toe te werken, resultaten te analyseren en voortgang te bewaken. Ook de kritische competenties worden benoemd, al dan niet samen met hun onderliggende gedragsindicatoren.

Resultaatgerichte functiebeschrijvingen hebben minder nut als ze niet echt in alle geledingen van de organisatie worden geïntegreerd.
Die integratie gebeurt in stadium 2.

In trainingen en workshops komt aan de orde hoe bij prestatiemanagement de overlegstructuren in te richten, hoe op andere manier leiding te geven, hoe nu effectiever de bila’s in te richten en objectiever de plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken te voeren. Ook leren wij u hoe te sturen op meetbare ontwikkeling en hoe het prestatiemanagement te onderhouden, de KPI’s bij te stellen en te prioriteren:

Stadium 2. Trainingen, workshops en aanwijzingen

Resultaatgericht leiderschap
In deze training leert u een andere manier van aansturing, met gewijzigde rollen voor leidinggevende en medewerker. Het eigenaarschap voor het behalen van de doelstellingen verschuift naar de medewerker. Bij de leidinggevende komt het accent op richting geven, coachen, begeleiden en faciliteren, naast vanzelfsprekend het aanreiken van doelen en het bewaken van de voortgang.
Integratie in de HR-cyclus (plannen, functioneren, beoordelen, ontwikkelen).
In het planningsgesprek worden de resultaatdoelstellingen geprioriteerd. Functionerings- en beoordelings- en POP gesprekken kunnen nu op basis van meetbare en daarmee objectieve uitgangspunten worden gevoerd.
Integratie in de overlegstructuren
Bijvoorbeeld voortgangs-, afdelings-, MT- en directieoverleg. In alle staan nu de wel of niet behaalde KPI’s centraal. Zo ook de meetresultaten in het maandelijkse overleg tussen leidinggevende en medewerker.
Onderhoud prestatiemanagement systeem
Het systeem is dynamisch. In de tijd verschuiven de accenten, krijgen andere resultaatdoelstellingen meer aandacht en worden de normwaarden van KPI’s bijgesteld. Aan de orde komt, door wie, wanneer en hoe.

Prestatiemanagement is dynamisch

Bij Resultaatgericht werken worden verantwoordelijkheid en eigenaarschap lager in de organisatie neergelegd. Prestatiemanagement sluit hiermee aan bij een instrument als bijvoorbeeld Talentmanagement, dat ontwikkelbehoefte voor organisatorische doelen liever belegt bij de sterke competenties van een medewerker (motiverender, sneller) dan bij diens minder sterke.

Formulieren en servicedocumenten

Naast Resultaatgerichte functiebeschrijving ondersteunt BAPAS organisaties, al dan niet in het kader van prestatiemanagement, met servicedocumenten en formulieren rond de inrichting van de HR-cyclus en het georganiseerd overleg binnen de organisatie en tussen medewerkers en hun leidinggevenden.
Voor de diverse personeelsinstrumenten rond functioneren, beoordelen en ontwikkelen van medewerkers leveren wij – standaard of op maat – de formats en vastleggingsformulieren voor onder meer het functioneringsgesprek, het beoordelingsgesprek, het planningsgesprek en het persoonlijk ontwikkelplan (POP).

Advies van Marten van de Braak?

Vul uw telefoonnummer in en ik bel u snel!

Of mail mij een bericht via

Kan BAPAS acht high potentials voor het leiderschapsprogramma van ons moederbedrijf ADG uit de markt halen én selecteren – over vier professionele profielen? Geen eenvoudige vraag die wij stelden aan BAPAS, nadat andere bureaus faalden. Ik ben onder de indruk hoe BAPAS deze lastige opdracht succesvol volbracht. En binnen de gestelde tijd.

BAPAS hield iedereen aangesloten, stemde elke processtap zorgvuldig af en gaf ons steeds proactief een overzicht van de kandidaten in proces. Wij zijn zeer content met het eindresultaat; wij kregen kandidaten aan tafel die wij echt als potentiële leiders zien. De uitgebreide voordracht- en testrapportages zijn een mooi uitgangspunt voor hun verdere ontwikkeling.

Onze lastige Werving & Selectie opdrachten besteden wij graag uit aan BAPAS. Segmentdirecteur, BD Manager, Marketing Manager - vind maar eens een goede in onze specialistische IFM-branche. BAPAS stroopt de mouwen op en levert ze alle drie!

Ons spreken bij BAPAS aan: de persoonlijke aanpak en de attente, zorgvuldige communicatie, ook richting kandidaten. En natuurlijk de superdegelijke selectie, resulterend in voordrachten van uitstekende eindkandidaten.

BAPAS ondersteunt ons bij zowel de werving en selectie van kandidaten als bij het toetsen van interne kandidaten middels assessments bij doorstroom en loopbaanontwikkeling.

BAPAS is goed bekend met onze organisatie. Jullie psychologen en consultants weten welke eisen we stellen aan kandidaten. Zo komen we samen tot de beste match. Bij dit alles stel ik de persoonlijke aandacht, de gedrevenheid en de snelheid in handelen zeer op prijs.

Sinds begin 2019 helpt en adviseert BAPAS ons bij de werving & selectie van onder meer Thuiszorgmanagers en een Programmamanager. Als eerste valt ons op het degelijke proces, vanaf het voortraject, de formulering van het profiel en de vacature, tot en met het zoeken, selecteren en aanbieden van kandidaten.

Ook de methode van BAPAS vind ik fijn: kandidaten niet alleen werven, maar ze ook testen, assessen en ons rapporteren over de resultaten van het onderzoek. BAPAS werkt punctueel, is toegankelijk en houdt ons sterk betrokken bij de voortgang. Tot slot vinden wij de nazorg heel sterk, ook naar de kandidaten toe.

Ervaren technisch personeel is schaars in automotive. Zeker in de Noordkop. Ook een commercieel-administratieve duizendpoot vind je hier niet snel. Een collega tipte ons BAPAS. Amsterdams bureau - nieuwe ervaring. Maar wel een positieve: beide vacatures zijn nu ingevuld!

Toen eenmaal het zoekprofiel strak stond leverde de campagne mooie respons. Psychologisch testen gaf extra zekerheid. Zelf zouden we zulke kandidaten niet hebben gevonden.

AanZet is de 4e bibliotheek van het land, met 14 vestigingen, 170 vaste en 500 vrijwillige medewerkers. Wij hebben BAPAS recent ingeschakeld voor de werving en selectie van onze Concern Controller. BAPAS is flexibel en acteert mee met onze wensen.

De voordracht met testrapportage zat goed in elkaar, was heel herkenbaar en hielp ons enorm. Zo’n psychologisch onderzoek geeft veel handvatten. Daarmee kan je echt de diepte in gaan met kandidaten. Uiteindelijk lukte het BAPAS een geschikte nieuwe collega voor ons te vinden.

De samenwerking is ons heel goed bevallen. Met een goede intake als basis, waarin BAPAS goed luistert, scherp is en kennis van zaken laat zien, liep het werving & selectieproces heel goed. Het tempo zat er goed in, de persoonlijke aandacht is fijn en de lijnen waren kort. Ook de voordrachtrapportages en testrapportages waren voor ons heel waardevol en uitgebreid. Zo kreeg je een duidelijk beeld van de krachten, ontwikkelpunten en eventuele zwaktes van de kandidaten. Wij kwamen samen met BAPAS, en met de kandidaat tot de #dejuistematch.

BAPAS heeft ons ondersteund bij de werving en selectie van een Locatiemanager. Een lastige opgave, gezien de niche markt waarin wij actief zijn. BAPAS heeft ons ontzorgd en is vanaf het begin transparant geweest over de haalbaarheid. De voordracht en testrapportage van de kandidaat was voor ons waardevol en gaf een goed beeld van de kandidaat in de praktijk. Wij hebben de match gevonden!

De recruiters van BAPAS zijn heel servicegericht en dachten graag met ons mee in onze zoektocht naar talent die zich wilden inzetten voor de versnelling van de energietransitie in Nederland. Desiré en Shara hebben zich enorm flexibel opgesteld, hebben zelfs onze kernwaarden meegenomen in het selectieproces van kandidaten, en hielden ons goed op de hoogte tijdens het gehele recruitmentproces. Door de combinatie van de inzet van de recruiters én de inzichten van de psychologische assessment hebben wij een nieuwe 'Reller' aangenomen voor de rol Business & Financial Controller die gaat meewerken aan onze duurzame missie: een duurzaam thuis voor iedereen. Veel dank aan Desiré en Shara voor de fijne samenwerking!