Bij resultaatgerichte functiebeschrijving (RFB) staan niet, als in traditionele functieprofielen, taken, activiteiten en verantwoordelijkheden centraal, maar de resultaten die ze moeten opleveren.
Achtereenvolgens worden resultaatgebieden en resultaatdoelstellingen benoemd met bijbehorende prestatie-indicatoren waarin doelstellingen kwantitatief en kwalitatief worden geconcretiseerd.
Hóe de medewerker de resultaten bereikt, mag hij – binnen grenzen – zelf uitmaken. Het RFB benoemt wel het daartoe gewenste gedrag in de vorm van kritische competenties en hun ook meetbare gedragsindicatoren.
Scores op individuele en vervolgens samengevoegde resultaatdoelstellingen vanuit de RFB’s leveren de essentiële informatie voor periodiek overleg, op elk niveau, vanaf werkvloer tot en met MT en directie. Maar alles begint met de toegevoegde waarde van het RFB aan de gesprekken tussen medewerker en manager over voortgang, planning en functioneren: alle doelstellingen en KPI’s voor de functie zijn in het RFB immers opgenomen.
Zo biedt dit HR-instrument niet alleen de informatie voor terugkijken, evalueren en beoordelen van een voorbije periode, maar ook om vooruit te kijken, na te denken over nieuwe doelen en daarover afspraken te maken. Tenslotte geeft het RFB gefundeerde richting aan de verdere professionele en persoonlijke ontwikkeling.
- Resultaten en trends zijn tussentijds beschikbaar, waardoor vroeg en proactieve bijsturing, in plaats van achteraf en reactief
- Op alle niveaus van de organisatie is stuurinformatie aanwezig
- Overleg wordt concreter, acties helderder toe te delen, besluitvorming gemakkelijker
- Geen ongewenste overlap in taken en verantwoordelijkheden
- Organisatorische randvoorwaarden worden helder
- Ook meer houvast bij werving en selectie van nieuwe medewerkers
- Prestaties zijn objectief duidelijk, ook voor de medewerker zelf
- Houvast en transparantie in beoordelen en functioneren, met de medewerker nu meer als volwaardig gesprekspartner in de gesprekscyclus
- Duidelijkheid in rolverdelingen: waar houdt de eigen verantwoordelijkheid op en begint die van een ander? Geen vaagheid of mistige afhankelijkheid.
- Tenemend eigenaarschap: niet de leidinggevende vraagt en dicteert, maar de medewerker zelf analyseert problemen en presenteert oplossingen
- Aandacht voor resultaten gaat structureel samen met aandacht voor ontwikkeling
Resultaatgerichte functiebeschrijving komt primair tot stand vanuit interview met de functiehouder(s): om de daar aanwezige kennis te achterhalen, maar ook vanwege commitment met de ‘eigen' resultaatdoelstellingen en het te bewerkstelligen eigenaarschap. Ook vragen wij de lijnmanager om input. BAPAS promoot betrokkenheid van HR bij de totstandkoming, zorgt voor kennisoverdracht opdat men de RFB’s al snel in eigen huis kan produceren en deze later ook kan onderhouden.
Resultaatgebieden, doelstellingen en KPI’s
De BAPAS arbeidspsycholoog deelt de functie op in domeinen met samenhangende activiteiten, de zogenaamde resultaatgebieden. Voor een accountmanager bijvoorbeeld: Sales met Cross- en Upselling, Klantwerving & New business, Relatiebeheer, Administratie & CRM, Kennis van markt & product. Binnen elk resultaatgebied worden doelstellingen bepaald, en vervolgens meetbaar gemaakt binnen zogenaamde kritische prestatie indicatoren (KPI's).
Competenties en gedragsindicatoren
Voor elke functie worden ook 8 tot 10 competenties bepaald die écht kritisch zijn voor succes. Bij die competenties stellen we ook typerende gedragsindicatoren vast. Met deze indicatoren worden competenties en het onderliggende gedrag objectief bespreekbaar en meetbaar, dat laatste bijvoorbeeld middels 360⁰ feedback.
Om functies concreet en resultaatgericht te kunnen beschrijven verdiept BAPAS zich niet alleen in de functie-inhoud, maar noodzakelijkerwijs ook in de processen binnen een afdeling of een organisatie. Wie doet wat? Waarom? En wat zou dit moeten opleveren? Klanten worden, geconfronteerd met deze vragen, aangezet tot kritisch kijken naar hun processen, wat niet zelden leidt tot nieuwe ideeën en inzichten.
Organisaties staan zelden stil; ze veranderen, groeien, slanken af. Functies evolueren mee. De modulaire opdeling van het RFB naar resultaatgebieden is dan een groot voordeel. Verhuist ‘Marketing’ bijvoorbeeld van Algemeen Directeur naar Sales Directeur, dan kan dat resultaatgebied mét alle doelstellingen en KPI's eenvoudig toegevoegd aan de reeds bestaande resultaatgebieden van de ander.
Formulieren en servicedocumenten
Naast Resultaatgerichte functiebeschrijving ondersteunt BAPAS organisaties, al dan niet in het kader van prestatiemanagement, met servicedocumenten en formulieren rond de inrichting van de HR-cyclus en het georganiseerd overleg binnen de organisatie en tussen medewerkers en hun leidinggevenden.
Voor de diverse personeelsinstrumenten rond functioneren, beoordelen en ontwikkelen van medewerkers leveren wij – standaard of op maat – de formats en vastleggingsformulieren voor onder meer het functioneringsgesprek, het beoordelingsgesprek, het planningsgesprek en het persoonlijk ontwikkelplan (POP). |
Neem contact op met drs Marten van de Braak, manager organisatieontwikkeling en assessments op 020 - 716 24 64 of via
info@bapas.nl. Hij denkt graag met u mee!
LAAT HIER UW VRAAG ACHTERSTEL UW VRAAG
