020 71 62 464

Competentiemanagement

Competentiemanagement
GEDRAG NU MEETBAAR
Competentieprofielen
GEDRAG NU BESPREEKBAAR
Competenties meetbaar maken
GEDRAG NU ONTWIKKELBAAR

"Je bent niet klantgericht!" "Dat is niet waar, ik ben wél klantgericht!"

Duidelijk hebben deze personen niet het zelfde idee over wat 'klantgericht' inhoudt. Binnen competentiemanagement is dit probleem getackeld door al het beroepsmatige gedrag eenduidig te definiëren. Een groot voordeel, want elke discussie gaat mank als beiden menen het over iets anders te hebben. En belangrijk is het zeker, want juist gedrag bepaalt, meer nog dan kennis en ervaring, de mate van succesvol functioneren.

Wat is competentiemanagement?

Het totale beroepsmatige gedrag laat zich categoriseren onder ca. 50 zogenaamde competenties, met voor elk een dekkende definitie. Om vervolgens a.) elke mogelijke spraakverwarring te voorkomen en b.) gedrag ook meetbaar te maken zijn 'onder' elke competentie gedragsvoorbeelden benoemd. Die gedragsvoorbeelden worden ook wel 'gedragsstellingen' genoemd of in het kader van meetbaarheid 'gedragsindicatoren'. Dat meetbaar maken gebeurt met name m.b.v. 180º en 360º feedback.
En waar resultaatgerichte functiebeschrijvingen zowel taken als gedrag meetbaar beschrijven zijn ook juist daarin de functierelevante competenties opgenomen met hun gedragsindicatoren. Competentiemanagement kan 'losstaand' ingevoerd worden of bij voorkeur als onderdeel van 'prestatiemanagement'.

Voordelen van competentiemanagement

  • Meetbaarheid
    Competenties laten zich beschrijven en beoordelen in termen van waarneembaar gedrag. Doorgaans wordt hiervoor en een schaal van ‘laag’ tot ‘hoog’ gebruikt. Het resultaat is een objectieve waardering van het niveau van functioneren. Bij 360 graden feedback vindt deze waardering plaats vanuit de directe werkomgeving (manager, collega’s, klanten etc.).
  • Waar staan uw medewerkers? Afdelingen? Organisatie?
    Competentiemanagement biedt u de mogelijkheid voor elke functie het aanwezige potentieel te toetsen aan het gewenste niveau. Individueel, per afdeling en uiteindelijk bedrijfsbreed ontstaat daardoor een helder beeld van sterkten en zwakten. 
  • Cultuurverbetering! 
    Competentiemanagement vraagt een cultuur van openheid, directheid en ontwikkelingsgerichtheid. Voorop moet staan wat men kan leren van ervaringen, welke aspecten nog beter kunnen en niet hoe men elkaar op fouten kan afrekenen. 
  • Betere selectie bij instroom
    De competenties waarin de nieuwe medewerker liefst moet uitblinken, zijn benoemd en kunnen worden beoordeeld. De aanleg ertoe met psychologische tests. De daadwerkelijke competentieniveaus middels competentiegerichte interviews en mits bij BAPAS binnen selectie-assessments.
  • Helderheid bij doorstroom
    Bij promotie kan helder worden beoordeeld of de competenties voor de beoogde nieuwe functie in voldoende hoge mate aanwezig zijn.
  • Doelgerichter persoonlijke ontwikkeling
    Helder wordt op welke competenties de functiehouder wat achter blijft en mits de aanleg positief is, daarop gecoacht kan worden.
    Competenties geven een stevige basis voor doelgerichte persoonlijke ontwikkelplannen (POP).
  • Effectiever beoordelings- en functioneringsgesprekken
    Waar gedrag nu objectief meetbaar is ervaart men ook de beoordelingsgesprekken rechtvaardiger en worden de functioneringsgesprekken inhoudsvoller. 
  • Effectiever talentmanagement
    Meest ideaal is dat medewerkers een functie mogen vervullen die geheel recht doet aan hun talenten. Binnen talentmanagement gaat het er niet om zwakkere competenties te ontwikkelen, maar juist om de sterkere competenties optimaal te kunnen inzetten.

Hoe helpt BAPAS?

  1. Competentieprofielen
    Elke specifieke functie doet een ander beroep op andere competenties. Een algemeen directeur kan, zonder de competentie 'schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid' op hoog niveau te beheersen, best een zeer goede algemeen directeur zijn. Voor een journalist daarentegen is deze competentie van kritisch belang. Langs deze afwegingen helpen wij u voor elke functie ca. acht competenties te benoemen die kritisch relevant zijn. 
  2. Competentiewoordenboek
    Wij kunnen dan daarbij onze standaard competentieset gebruiken, waarbij wij eventueel de gedragsindicatoren meer op maat toesnijden. Tevens kunnen wij helpen uw beoordelings- en functioneringsformulieren hierop aan te sluiten. 
  3. Training en Workshops 
    In een of meerder workshops maken wij het management vertrouwd met competentiemanagement inclusief het beter voeren van beoordelings-, functionerings-, en POP gesprekken.

Meer weten over competentiemanagement?

Benieuwd naar wat onze specialisten voor u kunnen betekenen. Bel geheel vrijblijvend met Marten van de Braak, manager HR-services en assessments: 020 - 716 24 64. Hij denkt graag met u mee!
Bob Koevoets Competentiemanagement

Bob Koevoets, HR Manager I Variopool

Sterke groei in de afgelopen jaren stelde de interne organisatie van de Variopool Groep voor diverse nieuwe uitdagingen. Een belangrijk verbeteronderdeel was de overstap van taakgericht naar meer resultaatgericht werken. BAPAS heeft hiervoor onze functies resultaatgericht beschreven en handvatten gegeven om meer doelgericht te werken.

De integrale en bedrijfsbrede aanpak leidt tot een duidelijk verwachtingspatroon ten aanzien van resultaatgericht werken.

Bel me terug

Interessante vacature, of gewoon een vraag? Laat ons u terugbellen.
Assessmentpsycholoog Marten van de Braak

MEER INFORMATIE

Bel of mail

drs Marten van de Braak
Adjunct directeur / Assessmentpsycholoog

020-7162464
marten.vandebraak@bapas.nl

Volg ons via de volgende social media
LAAT HIER UW VRAAG ACHTERSTEL UW VRAAG
Consultant

Sorry

Op dit moment is er niemand online. Laat uw gegevens hier achter, dan nemen wij contact op.

Bedankt

Bedankt voor de informatie, we nemen snel contact met u op.