Waar kunnen we u mee helpen?

Waar kunnen we u mee helpen?

psychologisch testen en selectie assessments

 

Psychologisch testen of Full Assessment?

Categorieën: Assessments, Online Assessments
Door: BAPAS Publicatiedatum: 25-6-2020 12:00

PSYCHOLOGISCH TESTEN OF FULL ASSESSMENT?

Wanneer, waarvoor te kiezen?

Zowel Online Psychologische Tests als volledige dag-durende Full Assessments worden in de huidige markt alle samengevat onder de noemer “Assessments”.
Verwarrend en misleidend, want daaronder extreme verschillen in kwaliteit, toepassing, diagnostisch bereik, voorspellend vermogen EN prijs. Onder gaan wij in op het verschil. En op wanneer, voor welk instrument te kiezen.

Wat is een online assessment?

Online assessment is een moderne naam voor het traditionele ‘psychologisch testen’. Niets meer, niets minder. De nieuwe benaming heeft te maken met het feit dat psychologische tests tegenwoordig vrij altijd online – of in elk geval digitaal – kunnen worden gemaakt, in plaats van op papier als voorheen.

NB. Online assessments, ofwel tests en vragenlijsten, zijn laagdrempelig op het internet verkrijgbaar, voor prijzen beginnend bij ‘gratis’ en oplopend tot enkele honderden euro’s. In het eerste geval vult de consument een amateuristisch gemaakte ‘Libelle-test’ in, waarna een computer een uitkomst produceert. Aan de professionele kant van het spectrum staan de wetenschappelijk ontwikkelde tests en vragenlijsten. Bij de betere bureaus analyseert daarbij een testpsycholoog de uitkomsten, beoordeelt de samenhang en dwarsverbanden tussen de diverse testresultaten, en rapporteert met persoonlijk advies aan de opdrachtgever.

In dit artikel richten we ons op het professionele segment van de online testmarkt.

Wat ‘kan’ het online assessment?

Goede, ofwel wetenschappelijk ontwikkelde en gevalideerde psychologische tests ‘meten’ de persoonseigenschappen en intellectuele capaciteiten. Bij selectie-doeleinden worden de uitkomsten afgezet tegen bepaalde gewenste waarden, het zgn. psychologische geschiktheidsprofiel, dat logischerwijs voor elke specifieke functie anders is. Voor een accountmanager wordt een aanzienlijk ander persoonlijkheidsprofiel verlangd dan voor een verpleegkundige. De tests geven verder inzicht in persoonsaspecten als affiniteiten, loopbaandrijfveren en de mate en oorzaken van werkstress.

Samen geven de tests en vragenlijsten van het online assessment een compleet beeld van de persoon áchter de sollicitant of medewerker. En waar – bij selectiedoelen – de uitkomsten worden afgezet en geïnterpreteerd tegen een functie-specifiek ideaalprofiel, heeft de opdrachtgever niet alleen een goed beeld van de kandidaat als persoon, maar ook – nog belangrijker - in welke mate de kandidaat past bij de functie. Psychologisch testen is daarom niet alleen nuttig, maar zelfs onmisbaar bij selectie en aanname.

Omdat tests aanlegfactoren meten, ofwel ‘talent’, leveren ze ook diagnoses en handvatten voor ontwikkeling: van individuele medewerkers, teams of desnoods de hele organisatie.

Psychologische tests zijn tenslotte flexibel, snel online inzetbaar en relatief goedkoop. Zo kost een breed online assessment op persoonlijkheid, analytisch vermogen, drijfveren en affiniteiten bij BAPAS niet meer dan 335 euro, inclusief schriftelijke rapportage, analyse, beoordeling, verslag en advies van de arbeidspsycholoog. Al met al is een ‘online assessment’ een krachtig HR-instrument dat de meeste van onze klanten standaard inzetten.

Wat kan het online assessment niet?

Geschiktheid, maar ook plezier en groei in een functie, hangen af van de mate waarin de medewerker de zgn. functie-kritische competenties beheerst. In de praktijk zijn circa 50 competenties benoemd en beschreven, waarvan er per functie gemiddeld 6 á 12 kritisch van belang zijn.

Elke competentie is, als een piramide, opgebouwd uit 4 lagen. Van onder naar boven: Intellectuele capaciteiten, Persoonseigenschappen, Vaardigheden en Kennis. De Intellectuele capaciteiten en Persoonseigenschappen vormen de basis waarop – door studie, cursussen, training, oefening, ervaring – in de loop der jaren ook de 2 andere bouwstenen Kennis en Vaardigheden worden opgebouwd.

Als metafoor:
Zie de persoonseigenschappen en intelligentie als de aarde waarin de plant (de competentie) moet groeien. Is die aarde schraal of droge zandgrond, zal de plant niet of nauwelijks in staat zijn tot ontwikkeling te komen. In vruchtbare aarde (ideale persoonsstructuur en  hoge intelligentie) zal de plant in principe snel groeien. ‘In principe’, want buiten de aarde heeft de plant ook zonlicht en water (ontwikkeling kennis en vaardigheden) nodig. Dan pas zal de competentie plant echt tot volle ontwikkeling komen !

Psychologische tests geven helder inzicht in de ‘kwaliteit’ van de onderste twee bouwstenen Persoonseigenschappen en Intellectuele capaciteiten, ofwel iemands aanleg & talent. Maar ze geven géén informatie over de Kennis en de Vaardigheden, de beide bovenliggende bouwstenen.

Liggen de aanlegfactoren positief ten opzichte van het normprofiel? Dan zal de medewerker de competentie(s) voor een functie gemakkelijk kunnen verwerven. Of heeft dat al gedaan. Liggen ze negatief, dan zal afhankelijk van het soort competentie de verwerving moeilijker verlopen, of zelfs onmogelijk zijn. 

Online assessment geeft inzicht in aanleg en talent, en daarmee in potentiële geschiktheid, , maar we weten daarmee nog niet of de competenties wel of niet in volledige beheersing reeds ontwikkeld zijn.

Anders gezegd: bij een positieve uitslag in het Online assessment weten we dat de persoonsstructuur het verwerven van bepaalde competenties vergemakkelijkt, maar niet óf die competenties al beheerst worden, en op welk niveau. Alleen in een volledig, volle dag durend competentiegericht onderzoek kan reële, actuele geschiktheid worden vastgesteld.

PSYCHOLOGISCH TESTEN OF VOLLEDIG ASSESSMENT?

In de praktijk spelen in de afweging tussen een Online assessment of een volledig Personal assessment meerdere factoren een rol, zoals snelheid, prijs en de HR-kennis binnen de eigen organisatie. Vanuit onze expertise en ervaring belichten we twee minder evidente, maar minstens zo belangrijke criteria: functietype en functieniveau.

Functie(niveau) en assessmentkeuze
Succes in een functie wordt primair bepaald door de beheersing van de kritische gedragscompetenties. Deze verschillen per functie, maar ook per functieniveau. In het algemeen geldt:

  • De verhouding tussen de ‘vaste’ bouwstenen Intellect, Persoon, Vaardigheden en Kennis verschilt per competentie. Sommige competenties rusten op alle 4 stenen, zoals Leiderschap, Onderhandelen, Ondernemerschap. Maar ook zijn er competenties die voornamelijk inenten op één bouwsteen, zoals Analytisch vermogen, Helikopterview, Visie. Of zelfs daarin hun fundament vinden, zoals Ambitie, Prestatiemotivatie, Stressbestendigheid, Frustratietolerantie of Nauwkeurigheid. Bij laatstgenoemde competenties spelen vaardigheden, kennis en intellect nauwelijks of geen rol. Bij operationele functies zijn die laatste competenties meestal van groter belang.
     
  • Met het stijgen van niveau en de complexiteit van de functie neemt de relatieve zwaarte van de binnen een competentie ontwikkelde Kennis en Vaardigheden toe. Bij topfuncties worden ze zelfs doorslaggevend: hier gaat het om complete, goede tot zelfs perfecte, beheersing van kritische competenties in al hun facetten.
     
  • Persoonseigenschappen maar zeker Intellectuele capaciteiten zijn niet (of nauwelijks) ontwikkelbaar. Dat geldt dus ook voor de competenties die verankerd zijn in één of een klein aantal persoonseigenschappen.

RESUMÉ - ONS ADVIES BIJ ASSESSMENTKEUZE 

  • Bij operationele functies volstaat doorgaans een Online assessment.
    Waarom? Omdat aanleg in persoonlijkheid en intelligentie hier de voornaamste rol spelen. Bij positieve aanleg zijn vervolgens de benodigde kennis & vaardigheden relatief gemakkelijk te verwerven.

     

Bij hogere (management)functies kan alleen een Personal assessment uitsluitsel geven over geschiktheid.
Waarom? Omdat op hoger niveau bijna elke tekortkoming diskwalificerend is. De voor de functie vereiste persoonsstructuur moet ‘matchen’, de intelligentie moet hoog zijn én op basis van die aanlegfactoren moeten ook de competenties goed ontwikkeld zijn.

Reageer

CAPTCHA ImageNieuwe codeSpeel de code af
Recente artikelen
op30-6-2020 10:39
299 bekeken | 0 reacties
op25-6-2020 12:00
260 bekeken | 0 reacties
op25-6-2020 11:57
211 bekeken | 0 reacties
op23-6-2020 15:20
244 bekeken | 0 reacties
Testimonials
testen en assessen van kandidaten
Jessica van Zuidam

College van Bestuur a.i.

"Tijdens de corona pandemie zette BAPAS in goed overleg onze assessments om van live naar online uitvoering zowel van het competentie-onderzoek als het rollenspel.

Onze medewerkers ervoeren hun assessment als goed georganiseerd. Als opdrachtgever zien we geen verschil in kwaliteit, diepgang en betrouwbaarheid van een live of een videoassessment."

Arbeidspsychologisch advies en selectie
Direct contact
met onze arbeidspsycholoog
drs Marten van de Braak Adjunct directeur / Assessmentspsycholoog

"100% van onze klanten beveelt BAPAS aan"

Klik op het "klanten vertellen vignet" om alle afzonderlijke aanbevelingen te lezen.

Direct contact met één van onze medewerkers?

HR advies