Tests of all-in assessment?
Tests geven inzicht in POTENTIËLE geschiktheid
Geschiktheidonderzoek bij selectie of promotie richt zich op 6 onderdelen:
1 - Motivatie voor job & bedrijf
2 - Kennis
3 - Vaardigheden (instrumenteel)
4 - Vaardigheden (gedrag)
5 - Persoonseigenschappen
6 - Intellectuele capaciteiten
Motivatie voor job & bedrijf (1) en de harde of zgn. Job Competences (2,3) worden in uw eigen interviews duidelijk, ondersteund door CV en eventueel referenties. Moeilijker is het inzicht in de onderliggende geschiktheidaspecten: gedragsvaardigheden (4), persoonseigenschappen (5) en intellectuele capaciteiten (6). Toch is dit inzicht van cruciaal belang: jobfalen komt vaker voort uit 'verkeerd' gedrag dan uit ontbreken van kennis of diploma's. Voor geschiktheidbeoordeling zijn de 'zachte' of Gedrags-competenties minstens zo belangrijk als de 'harde' Job Competences!
Alleen psychologische tests verschaffen inzicht in de intellectuele capaciteiten (6) en de persoonseigenschappen (5): de aanlegfactoren onder de competenties. Liggen de aanlegfactoren positief t.o.v. het normprofiel, dan zal de medewerker de competentie(s) gemakkelijk kunnen verwerven. Of heeft dat al gedaan. Zijn ze negatief, dan zal afhankelijk van het soort competentie de verwerving moeilijker verlopen, een plafond kennen, of zelfs onmogelijk zijn.
Assessment geeft inzicht in REËLE geschiktheid
Bij eindkandidaten of sleutelfuncties volstaat het niet te weten of iemand beschikt over de aanlegfactoren; u wilt weten of en op welk niveau iemand op dit moment over bepaalde competenties beschikt. Gedragscompetenties zijn te definiëren als "bekwaamheden die nodig zijn om een bepaalde functie met succes te kunnen uitoefenen". Bekende competenties zijn bv. Klantgerichtheid, Commercieel handelen, Analytisch vermogen, Frustratietolerantie, Inlevingsvermogen.
In totaal zijn er circa 50 gedragscompetenties beschreven die samen het spectrum van beroepsgedrag afdekken. Gelukkig hoeft niemand alle competenties te beheersen. Per functie is een beperkt aantal van 'kritisch' belang. Dat zijn er zelden meer dan 10. Zelfs voor een CEO zijn er hooguit 12 competenties aan te wijzen die echt kritisch relevant zijn!
Met haar assessment beoordeelt BAPAS de geschiktheid van een kandidaat voor de kwantitatieve en kwalitatieve functie-eisen over het hele spectrum van functiekritische persoonseigenschappen, vaardigheden en competenties.
