Testen en functie-eisen
Het psychologische geschiktheidprofiel
Elke functie kent een ideale match met persoonseigenschappen. Zo neemt u niet graag een slordige boekhouder in dienst, een verkoper die bescheiden en inschikkelijk is, of een manager zonder visie of ambitie. Omgekeerd zal een medewerker pas echt plezier in het werk hebben en erin excelleren als dit "op het lijf geschreven" voelt. BAPAS vertaalt in overleg met haar opdrachtgever per functie de gewenste gedragscriteria & competenties naar een psychologisch geschiktheidprofiel.
Dit 'psychologische normprofiel' bestrijkt alle dimensies van de persoonlijkheid en intellectuele capaciteiten, waarbij per functie verschillende kritische aspecten naar voren treden. Met name op deze kritische aspecten moeten de uitkomsten binnen het normprofiel vallen. Trefzekere vaststelling van de uitgangswaarden ten opzichte van de functie is cruciaal. Dat vraagt grondige arbeidspsychologische kennis en gedegen bedrijfskundig inzicht. Meer over het psychologische geschiktheidsprofiel
Bij entree-selectie: firewall
Psychologisch testen wordt in meerdere beroep- en loopbaansituaties ingezet. De breedste toepassing vindt het als basisinstrument bij de selectie, en wel als firewall aan de toegangspoort van uw organisatie. Hie valt het meest te verdienen! Immers - bij entree is het personele afbreukrisico het hoogst. De kandidaat heeft zich nog niet bewezen. Achteraf vaststellen van ongeschiktheid is duur... Vóóraf vaststellen bespaart kosten, moeite en ergernis.
BAPAS zet de testuitslagen af tegen het ideaalpofiel van de functie. Daarbij wegen wij per eigenschap het belang en de relatieve zwaarte mee (doorgaans zijn circa 20 persoonseigenschappen kritisch). Lichte afwijkingen leiden tot aandachtpunten, substantiële afwijkingen tot een negatief aanname-advies.
Ook het het functieniveau wegen wij mee: zwakten zijn voor management eerder diskwalificerend dan voor operationeel. Altijd leggen wij het belang van een aanlegfactor uit in het licht van het normprofiel, en bij afwijking daarvan de nadelige gevolgen die dit kan hebben.
Let wel: psychologische tests meten alleen de aanlegfactoren onderliggend aan de competenties, en laten daarmee slechts een beoordeling toe van potentiële geschiktheid. Alleen in het assessment kan BAPAS de reële geschiktheid beoordelen: in hoeverre bezit de kandidaat niet alleen de aanlegfactoren voor de benodigde competenties, maar behéérst hij deze competenties ook, als totaal van intellectuele capaciteiten, persoonseigenschappen, vaardigheden en kennis?
Bij loopbaanbegeleiding: ontwikkelinstrument
Ook voor bestaande medewerkers is psychologisch testen een waardevol HR-instrument. Het inzicht in de persoonseigenschappen dient dan als hulpmiddel bij loopbaanbegeleiding en ontwikkeling. Sommige organisaties zetten psychologisch testen breed in en laten ál hun medewerkers testen. Dit bouwt vaak voort op langdurige ervaring met testen bij selectie, waarbij het inzicht in de relatie tussen aanlegfactoren en beroepsgedrag steeds verder toeneemt.
