Het Resultaatgerichte Functie Profiel (RFP)
Functieanalyse
Maar niet minder belangrijk zijn de competenties die de functiehouder moet bezitten (throughput) om de functie met succes te kunnen vervullen. Deze worden samen met de onderliggende gedragsindicatoren benoemd, zoals die door de omgeving gemakkelijk kunnen worden herkend en beoordeeld.
Het geheel wordt neergelegd in een zgn. Resultaatgericht Functie Profiel of afgekort ‘RFP’.
Hoewel in de HR-cyclus geen enkele schakel mag ontbreken om de cyclus op gang en op sterkte te houden, is het “RFP” ervan onmiskenbaar de belangrijkste: alle kennis over een functie, en alle eisen, wensen en verwachtingen (‘deliverables’) voor en vanuit de organisatie zijn erin neergelegd, samen met de concreet benoemde kwaliteit & kwantiteit van de prestatie en de te gebruiken instrumenten om ze te meten (prestatie-indicatoren, KPI’s).
(Zie ook "Voordelen van Resultaatgerichte functiebeschrijving")
De inhoud van een "Resultaatgericht Functie Profiel"
Het Resultaatgerichte Functieprofiel beschrijft de concrete resultaten die de functie moet leveren en alle persoonlijke en functionele competenties die nodig zijn voor het succesvol behalen ervan.
Daarnaast is het goed in het RFP de intrinsieke bijzonderheden van de functie aan te geven, zoals de plaats in de organisatie, en loopbaanmogelijkheden voor horizontale aansluiting of verticale groei naar andere functies binnen de organisatie.
De indeling is aldus:
1. Plaats in de organisatie.
2. Resultaatgebieden (doorgaans 5 tot 10)
en per resultaatgebied:
3. Resultaatdoelstellingen, behorend bij het resultaatgebied
4. Kritische succesfactoren, randvoorwaarden
5. Prestatie-indicatoren (KPI’s) , de (streef)normen waarbij sprake is van succesvol functioneren.
en weer algemeen:
6. Psychologisch geschiktheidprofiel
7. Gedrags- of persoonlijke competenties
8. Gedragsindicatoren (bij de competenties zijn dit de prestatie-indicatoren)
9. Functionele competenties (de ‘harde eisen’ voor de functie: kennis, opleiding, etc.)
10. Loopbaanmogelijkheden
